Verplichte prik of prikbonus op de werkvloer

Vaccinatieplicht

In Nederland bestaat geen vaccinatieplicht. In Nederland mogen werkgevers hun werknemers dus niet direct dwingen tot het nemen van een Covid-19 vaccinatie.

Vervolgens rijst de vraag of een werkgever de werknemers wel indirect kan verplichten, door het treffen van negatieve maatregelen tegen een werknemer die zich weigert te laten vaccineren. In Nederland is onaantastbaarheid van het menselijk lichaam en het recht op de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer een grondrecht. Deze grondrechten zijn vastgelegd in de Nederlandse Grondwet (GW) en het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Een inbreuk op een grondrecht door de werkgever kan onder omstandigheden gerechtvaardigd zijn. Volgens de Hoge Raad [1] moet bij de beoordeling of een inbreuk gerechtvaardigd is, beoordeeld worden of de handeling die een inbreuk maakt een legitiem doel dient en of de handeling een geschikt middel is om dat doel te bereiken (noodzakelijkheid). Ook moet beoordeeld worden of de inbreuk evenredig is in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel (proportionaliteit) en of het doel niet ook op een minder ingrijpende wijze kan worden bereikt (subsidiariteit).

Een argument dat voor een indirecte vaccinatieplicht pleit op de werkvloer, is de zorgplicht die een werkgever heeft. De werkgever heeft namelijk de wettelijke verplichting om zijn werknemers én derden op de werkplek zo veel mogelijk te beschermen tegen een Covid-19 besmetting. In de regel geldt dat als er een groter risico heerst en meer ingrijpende maatregelen getroffen mogen worden. Zo zal een (indirecte) vaccinatieplicht in een zorginstelling voor kwetsbare ouderen eerder de toets der kritiek doorstaan dan bij een reclamebureau. Of een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kan treffen als een werknemer weigert zich te laten vaccineren, zal dus afhangen van het belang dat een werkgever heeft bij het vaccineren van de werknemers vs. het belang van de werknemer om zich niet te laten vaccineren. Daarnaast moeten er geen minder ingrijpende maatregelen bestaan om het personeel tegen een Covid-19 besmetting te beschermen, zoals bijvoorbeeld het verplicht stellen van andere beschermingsmiddelen, het houden van de afstandsnorm, het plaatsen van schermen en het beperken van het aantal mensen op de arbeidsplaats.

Wij zijn van mening dat werkgevers in beginsel geen arbeidsrechtelijke maatregelen kunnen verbinden aan het weigeren van een Covid-19 vaccinatie, omdat veelal niet aan de vereisten van noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit wordt voldaan. Slechts in uitzonderlijke gevallen, zou dit anders kunnen zijn.

Privacy

Het bijhouden van een vaccinatieregister door werkgever, waarin geregistreerd wordt welke werknemers wel en niet gevaccineerd zijn, stuit ook op privacy rechtelijke bezwaren, voortvloeiend uit de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). De AVG eist dat elke verwerking van persoonsgegevens noodzakelijk is, gelet op het doel van de verwerking ervan. Dit houdt in dat de registratie van (niet) gevaccineerde werknemers noodzakelijk moet zijn om besmettingen op de werkplek te voorkomen, hetgeen twijfelachtig is gelet op het feit dat gevaccineerde personen Covid-19 nog steeds kunnen overdragen. Tevens zijn er andere, minder vergaande manieren om besmettingen op de werkplek te voorkomen. De werkgever moet derhalve kunnen aantonen dat het bijhouden van een vaccinatieregister voor zijn specifieke bedrijf en werknemers noodzakelijk is.

Of een werknemer is gevaccineerd zegt daarnaast iets over de gezondheid en dat valt onder bijzondere persoonsgegevens. Verwerking van bijzondere persoonsgegevens in een arbeidsrelatie is enkel mogelijk als hiervoor een wettelijke basis is. Deze wettelijke basis ontbreekt vooralsnog voor registratie van Covid-19 vaccinaties, maar is er wel voor wat betreft het verwerken van Hepatitis B-vaccinaties, waarbij de verwerking wordt uitbesteed aan de bedrijfsarts. Wij kunnen ons voorstellen dat een dergelijke grondslag er ook komt voor het COVID-19 vaccin in de zorgsector.

Vaccinatiebonus

Arbeidsrechtelijk gezien is het wel mogelijk om werknemers die zich laten vaccineren een beloning te geven. De werkgever mag hierbij alleen niet in strijd handelen met de gelijkebehandelingswetgeving en de vrijwilligheid moet gewaarborgd zijn. De verstrekte gegevens mag je verder niet registeren, want dan handel je in strijd met de AVG.

Kortom, je mag werknemers in beginsel niet verplichten, maar dus wel aanmoedigen om zich tegen Covid-19 te laten vaccineren. Je moet je als werkgever alleen wel afvragen of dit aanmoedigen ethisch en moreel gezien acceptabel is. Dit is een afweging die elke werkgever voor zichzelf moet maken.

[1] HR 14 september 2007, NJ 2008/334 (Dirks/Hyatt I).